3) координация кадрового планирования:
- подготовка заседаний по планированию;
- проведение обсуждений плана руководителям экономических служб;
- проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием;
- обобщение отдельных планов в отраслевые планы;
- согласование кадрового планирования с другими частными планами организации;
- проведение контроля над выполнением планов;
- предложение мер по устранению отклонений от планов.
4) проведение исследований эффективности планов;
5) выполнение функции кадрового аудита:
- проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности;
- проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления;
- проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.
6) ведение системы кадровой информации;
7) составление отчетов по кадрам.
Кадровое планирование в компании «СибАвтоМоторс» осуществляется посредствам целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, рабочий день, смена), объектному (организации) и структурному (потребность, наем, адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подобной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
- о постоянном составе работников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на должность);
- о структуре персонала;
- о текучести кадров;
- о потере времени из-за простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня;
- о оплате труда рабочих;
- об услугах социального характера.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям.
Информация должна быть простой, наглядной, быть однозначной – сведения должны быть ясными, быть сопоставимой, преемственной и актуальной.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования.
Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности компании в кадрах сферы услуг за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие функционирования производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения работников сферы услуг состоит в том, что, начиная с момента принятия сотрудника в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств работников компании. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отношений в компании. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.