Приложения
Приложение 1
Утверждаю.
Генеральный директор ООО «Инна Тур»
_ Горин Д.Л.
25.12.2004
ПОЛОЖЕНИЕ
об отборе персонала компании ООО «Инна Тур»
Отбор персонала имеет важное значение для ООО «Инна Тур», так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала предприятие может добиться наилучших результатов и поставленных задач. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Процесс отбора персонала на ООО «Инна Тур» состоит из трех основных этапов: привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации; привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании; собственно отбор персонала, включающий в себя анкетирование, тестирование и собеседование.
1. Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение, в Интернет и в другие источники.
2. Привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании решает следующий круг задач:
|
Область формирования |
Социальный результат |
Показатели социальной эффективности |
Экономический результат |
|
1. Развитие персонала |
Повышение содержательности труда |
Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями |
Рост производительности труда |
|
Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой |
Снижение уровня текучести | ||
|
2. Мотивация поведения персонала |
Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения |
Рост производительности труда |
|
Обеспечение возможностей личного развития работников |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом | ||
|
Формирование чувства причастности |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения | ||
|
3. Социальное развитие |
Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом |
Рост производительности труда |
|
Формирование благоприятного социально-психологического климата | |||
|
Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом | |||
|
Улучшение условий домашнего быта |
3. Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный.
1. Первичный отбор – процесс отбора кандидатов на вакантные должности, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор – процедура оценки кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.
Первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа – бланк-резюме (составляется соискателем в произвольной форме), анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».