Восходящий информационный поток – движение информации в организациях от более низкого к более высокому уровню. Основная функция восходящего потока общения состоит в получении руководством информации о деятельности и настроениях персонала на низовых уровнях. Этот поток может включать: отчёты о выполнении работ, предложения, рекомендации, мнения, жалобы и просьбы о поддержке и помощи. Поднимаясь к более высоким уровням управления, информация фильтруется, приобретая сжатый, обобщённый вид. Наиболее частыми средствами восходящего общения выступают производственные совещания, письменные записки и общение в часы приёма и по телефону. Некоторые организации также используют анкетные опросы, регулярные встречи с персоналом и представителями профсоюзов, интервьюируют работников, покидающих организацию, внедряют системы подачи жалоб и т.д.
Горизонтальный информационный поток – общение происходит среди членов одной и той же группы, среди руководителей или персонала одного уровня. Общение на горизонтальном уровне – это обмен информацией между людьми, которые находятся на одинаковых, иерархических ступенях.
Горизонтальные потоки общения в организации, как правило, загружены значительно больше, чем вертикальные. Одна из причин состоит в том, что люди более расположены говорить свободно и открыто с равными по статусу, чем с руководством.
Горизонтальный обмен информацией в этом случае менее подвержен искажениям, поскольку у работников одного уровня взгляды совпадают чаще. Более того, содержание горизонтальных сообщений носит в основном координационный характер, тогда как у вертикальных, идущих сверху вниз, – приказной. Сообщения, движущиеся снизу вверх, содержат главным образом информацию о производственной деятельности на исполнительском уровне.
Рассмотрим типы коммуникационных сетей в организации. Сеть общения оказывает влияние и на организационную деятельность, и на организационные процессы, и на организационный климат.
Сеть, в которой общение среди членов группы ограничено несколькими каналами, и основной поток информации проходит через ключевую позицию в сети.
В таких сетях лицо, занимающее центральное положение в группе, имеет преимущественный доступ к информации и контролирует её распределение. Фактически, этот индивид выступает субъектом информационной власти и имеет большие основания для того, чтобы быть лидером группы, играть главную роль в принятии решений и нести ответственность за них.
В децентрализованной сети для всех членов группы доступно большее количество информационных каналов, и никто не имеет преимущественного доступа или монополии на информацию.
Централизованные сети обеспечивают быстрый обмен сообщениями с меньшим количеством ошибок в простых, структурированных задачах, имеющих однозначное правильное решение, которое может быть найдено систематическим анализом доступной информации и использованием наличного опыта. В ситуациях со сложными не структурированными задачами и множеством возможных решений лучше справляются группы, имеющие децентрализованные сети общения. Децентрализованные сети позволяют шире использовать знания и навыки всех членов группы. Существует больше возможностей для обратной связи и исправления ошибок, для синтеза разнообразных идей и точек зрения [2, с. 163–170].
Роль персонала в стабильности и жизнеспособности организации, в достижении её рыночных успехов сегодня сложно переоценить. Как известно, эффективность современной рыночной экономике только на одну треть зависит от оборудования и сырья, всё остальное определяется духовно-интеллектуальным потенциалом, как менеджеров, так и рядовых сотрудников. Поэтому самое главное сегодня в управлении организацией – формирование у каждого сотрудника гордости за то, что именно в этой организации, с этими людьми и под руководством этого начальства он работает.
Изменения деловой среды ведут к изменениям концепции коммуникации с персоналом. Время, когда работник приходил в организацию и приобретал стабильное место работы и пожизненную занятость, прошло. Это означает, что сегодня работники менее защищены, менее уверены в стабильности своего положения и поэтому менее лояльны по отношению к организации, чем их предшественники. Снижение лояльности занятых – первый фактор роста значимости внутриорганизационных коммуникаций [7, с. 139].
Психологические препятствия на пути адекватного информационного обмена между партнёрами по общению можно назвать коммуникативными барьерами в общении.
Различают следующие виды барьеров.