Г) Ситуационная теория «путь – цель» Митчелла и Хауса
В соответствии с теорией «путь – цель» Митчелла-Хауса, лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Руководитель воздействует на мотивацию подчиненных:
1. Разъясняя им возможные способы достижения вознаграждения;
2. Увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.
Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задач и адекватному вознаграждению.
В соответствии с теорией «путь - цель» поведение руководителя может характеризоваться как поддерживающее, директивное, ориентированное на достижение цели, и стиль участия в управлении.
Поддерживающее руководство означает, что руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды, относится к работникам как к равным, как к коллегам.
Директивное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидер дает подчиненным точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений.
Менеджеры, придерживающиеся стиля участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои мнения и вносить предложения.
Менеджеры, ориентированные на достижении цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели, всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда.
Рассмотренные типы поведения руководителей в отличие от теории Ф. Фидлера никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации, может демонстрировать любой менеджер.
В теории «путь – цель» учитываются два важных ситуационных фактора:
1. Личностные особенности членов коллектива;
2. Рабочая обстановка.
Категория личностных характеристик аналогична степени готовности по Херсею–Бланшарду. Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам рабочий коллектив.
Под структурированностью задачи понимается четкость определения задачи, точность описания рабочих заданий и процессов.
Под природой официальной системы власти понимается объем законных полномочий менеджеров и уровень регулирования поведения служащих посредством правил и установок организации. Показатели рабочего коллектива – это образовательный уровень подчиненных и качество взаимоотношений между ними.
Руководитель обязан разъяснять работника систему вознаграждения, используя ее для повышения мотивации к труду и удовлетворения потребностей сотрудников.
В некоторых ситуациях выполнение задания и получение вознаграждения требуют от лидера оказания подчиненным помощи в приобретении определенных навыков. В других случаях для удовлетворения специфических потребностей подчиненных менеджер может ввести новые формы поощрения и вознаграждения.
Выводы по ситуационным теориям
В рамках ситуационного подхода к лидерству отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др.
Следовательно, представители этого подхода на основе этих и других тезисов сделали два вывода:
Ø организация является слишком сложной и динамичной системой, чтобы к ней или руководству применять любые универсальные подходы и требования;
Ø невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации или эффективному руководству, оправданные вне контекста управленческой ситуации.