Ситуационные теории руководства

Б) Ситуационная теория Ф. Фидлера

Теория Фреда Фидлера – одна из первых ситуационных теорий. Ф. Фидлер выделяет два типа руководителя: руководитель, ориентированный на взаимоотношения, и руководитель, ориентированный на задачу. Он также определил три ситуационные переменные:

1. Взаимоотношения руководитель – подчиненный - оценивают атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к менеджеру. Если сотрудники доверяют лидеру, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения оцениваются как хорошие.

2. Структура задачи. Задачи могут быть рутинные, четко определенные (монотонные) и творческие (креативные), характеризующиеся низким уровнем структуризации. Четко структурированная задача более благоприятна руководителю, а низкий уровень структуризации (творческая задача) означает более сложную ситуацию.

3. Должностные полномочия – это уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Более благоприятна ситуация, когда менеджер имеет более широкие полномочия, и не очень благоприятная, когда полномочия ограничены, и менеджер не всегда может правильно мотивировать своего подчиненного.

По Ф. Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого сотрудника» (школа НПС) (Рис. 4).

Рисунок 4 – Отдельные позиции шкалы наименее предпочитаемого сотрудника (НПС)

Эта шкала представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 прилагательных противоположного значения, расположенных по разные стороны 8 – балльной школы.

Комбинация ситуационных переменных позволяет идентифицировать восемь ситуации руководства (Рис.5).

Рисунок 5 – Континуум ситуационной модели лидерства Фидлера

Как видно из рис.5, ситуация 1 наиболее благоприятна для менеджера, так как имеют место хорошие взаимоотношения руководитель – подчиненные, рабочая задача структурирована, полномочия широки. Ситуация 8 наименее благоприятна для менеджера (плохие отношения руководитель – подчиненные, задача плохо структурирована, должностные полномочия ограничены). Ф. Фидлер проанализировал взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнения задачи коллектива, и представил их в виде схемы.

Менеджеры, ориентированные на задачу, демонстрируют наиболее высокую эффективность либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации. Руководители, ориентированные на взаимоотношения, показывают наиболее высокие результаты в промежуточных ситуациях. Практическое использование ситуационной теории Ф. Фидлера предполагает, во-первых, определение менеджера соответствующего стиля руководства (ориентация на взаимоотношения и задачу) и, во-вторых, идентификацию ситуации (решить, благоприятны или неблагоприятны для нее существующие взаимоотношения руководитель – подчиненный, структура задачи и должностные полномочия). Выбор адекватного ситуации стиля руководства, как правило, приводит к повышению показателей производительности.

В) Ситуационная теория П. Херсея и К. Бланшарда

Это наиболее простая для понимания теория лидерства. Они также выделяют два стиля руководства: стиль, ориентированный на взаимоотношения, и стиль, ориентированный на выполнение задачи. В качестве ситуационной переменной выделяется готовность подчиненного, на шкале она представлена 4 степенями: высокая, умеренно высокая, умеренно низкая и низкая. Взаимосвязи между стилями лидерства и уровнями готовности подчиненных представлены на рис.6.

В верхней части рисунка 6 – различные стили руководства, определяемые на сочетании поведения, ориентированного на взаимоотношения, и поведения, ориентированного на выполнение задач. Кривая в форме колокола, указывающая на наиболее адекватные различным обстоятельствам стили руководства, называется предписывающей кривой.

Рисунок 6 - Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Выделяют четыре основных стиля руководства – директивный (S1), убеждающий (S2), участвующий (S3) и делегирующий (S4).

Применение конкретного стиля зависит от степени готовности подчиненных к выполнению рабочих заданий (нижняя часть рис.6) . R1 означает низкую готовность сотрудников, R4 – высокую. Директивный стиль руководства в наибольшей степени соответствует низкой готовности сотрудников, которые неспособны или не желают брать на себя ответственность за решение рабочих задач. Убеждающий и содействующий стили могут применяться в тех случаях, когда уровень готовности подчиненных оценивается как средний, делегирующий стиль – для служащих с высокой степенью готовности.

Однако в этой модели включены только характеристики подчиненных и не оговариваются особенности ситуации. В соответствии с ней, руководитель должен оценивать своих сотрудников и выбирать необходимый стиль руководства. Эта модель рассчитана на индивидуальный подход.