Численность муниципальных служащих органов Управления образования города Калуги на 01.09.2008г. составила 54 человека. Средний возраст муниципальных служащих органов Управления образования составляет 43 года.
В отделе дошкольного образования средний возраст работников – 40 лет, в отделе общего и дополнительного образования средний возраст работников составляет 42 года, в отделе кадрового и правового регулирования образовательной деятельности - 35 лет, в отделе мониторинга и анализа развития системы образования средний возраст работников – 37 лет, в отделе по охране прав детей – 44 года, в отделе молодежной политики – 40 лет, в планово-экономическом отделе средний возраст работников составляет 45 лет.
Степень образования у работников Управления образования различна
|
С высшим образованием |
94% |
|
Со вторым высшим образованием |
6% |
|
Со средним образованием |
1% |
|
Со средним специальным образованием |
2% |
|
Со средним профессиональным |
3% |
|
Имеют педагогический стаж от 5 до 10 лет |
60% |
|
Имеют педагогический стаж от свыше 10 лет |
7% |
|
Педагогические работники пенсионного возраста |
3% |
|
Имеют квалификационную категорию |
22% |
|
Имеют звания и награды |
8% |
Процентное соотношение мужчин и женщин в органах Управления образования составляет соответственно 28% и 72%. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием на муниципальных должностях муниципальной службы, отнесенных к категории "специалисты", которых большинство.
С 15 сентября 2008 года началось повышение квалификации муниципальных служащих Управления образования по программам: "Бюджетный учет и отчетность", "Формирование местных бюджетов". В конце сентября сотрудники принимали участие в семинаре: "Казначейское исполнение бюджета", проводимом Академией Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Санкт-Петербургской академией управления и экономики при участии Комитета финансов Ленинградской области.
По результатам анализа кадрового состояния и выявленных структурных соотношений может быть проведен прогноз развития кадровых потребностей для производственной и непроизводственной сфер деятельности. В качестве базы для такого прогноза должен использоваться прогноз социально-экономических показателей сфер деятельности.
Анализ перспективной кадровой потребности с учетом предстоящего развития (по опросам первых лиц и кадровых служб) показывает, что:
|
1) |
текущая потребность в кадрах и потребность на перспективу практически совпадают и касаются, в основном, профилирующих для каждой организации профессий, как по категориям рабочего персонала, так и по категории специалистов; |
|
2) |
в перечнях специальностей, определяющих кадровые потребности отдельных организаций, встречаются различные специальности; |
|
3) |
повышению квалификации работников посредством направления их на кратковременные специализированные курсы и стажировки отдает предпочтение наибольшее количество руководителей; |
|
4) |
практика приема на работу новых работников в основном опирается на следующие (в последовательности по важности) критерии отбора: |
|
— |
опыт работы по специальности; |
|
— |
наличие документа об образовании; |
|
— |
ограничения по возрасту. |
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, так как известно, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник.
Рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала в Управлении образования города Калуги