Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.
В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1. Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация прогресса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
3.Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенностью данного метода является то, что в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильности и др.
5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.
Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами.
На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.