Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.
Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:
• общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;
• частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;
• специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.
Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.
В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:
• единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;
• научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;
• системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;
• реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;
• эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;
• гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;
• стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.
Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:
• законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;
• преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;
• демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;
• открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;
• доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;
• сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.
Частные Пришвины формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:
•формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;
• плановость в работе с кадрами;
• подбор кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;
• формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;
• мотивацию эффективного труда работников;
• непрерывность профессионального развития персонала;
• правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;
• социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих).
Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).
Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.