Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования организационной культуры.
К группе первичных факторов относятся следующие:
1) объект концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители и что они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет внимания и заботы персонала и включается в состав норм, на основе которых формируется поведение людей в органе;
2) реакция руководства на критические ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают критические ситуации, в его сотрудников возникает обостренное чувство тревоги. Поэтому подходы руководства к решению проблем влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;
3) отношение к работе и стиль поведения руководителей. Поскольку руководители занимают особое положение в органе и на них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их отношение к работе также приобретают характер эталона для поведения в органе. Персонал органа сознательно или бессознательно согласовывает свои действия с ритмом работы руководителя, дублирует его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формирует стали нормы поведения;
4) характерные особенности поощрения сотрудников. На
формирование организационной культуры большое влияние имеет то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У работников органа за счет понимания того, за что они получают вознаграждение или наказание, довольно быстро создается представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру;
5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по службе и увольнения из органов. Так же как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности поднимутся сотрудниками органа, а, следовательно, будут играть существенную роль при формировании организационной культуры. [6, С.28]
В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции Шейну входят следующие:
1) структура органа. В зависимости от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у работников органа складывается определенное впечатление о том, в какой мере им доверяет в руководстве, или присутствует в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;
2) система обмена информацией и организационные процедуры. В органе поведение работников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;
3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещения органа.
Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора создают в государственных служащих определенное представление о его стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи органа;
4) мифы и истории о важнейших событиях и лица, которые играют и играли ведущую роль в жизни органа. Распространены в органе легенды и рассказы о том, как создавался орган, выдающиеся события были в его истории, кто из людей и каким образом совершил влияние на его развитие, способствуют тому, что система устоявшихся представлений о духе органа сохраняется во времени и доводится до его членов в яркой эмоциональной форме;
5) этический кодекс органа - письменный документ, который определяет философию и цели органа. Он сформулирован как принципы работы органа, набор его ценностей, завещаний, которых необходимо придерживаться, чтобы сохранить и поддержать дух органа. Когда принципы доводятся до всех членов, они способствуют формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа. [14 c.608]